Apenas 20% dos colaboradores confiam na sua capacidade de fazer uma mudança de carreira interna, e 43% dos que saem apontam a falta de oportunidades como motivo principal
|
Num mercado de trabalho onde a retenção de talento é crucial, as empresas enfrentam uma pressão crescente para colmatar o fosso entre a ambição dos seus colaboradores e as oportunidades de crescimento que oferecem. Segundo uma nova investigação da consultora McLean & Company, apenas um em cada cinco colaboradores confia na sua capacidade de fazer uma mudança de carreira interna, e 43% dos que saem apontam a falta de oportunidades como a principal razão. Apesar da crescente procura por mobilidade interna, a maioria das empresas não consegue apoiar eficazmente os seus colaboradores no seu crescimento profissional. Para resolver este problema, a McLean & Company desenvolveu uma nova estrutura integrada de planeamento de carreira, que visa alinhar o desenvolvimento individual com os objetivos de negócio. “Os colaboradores dizem-nos que querem crescer, mas não veem um caminho a seguir”, refere Lexi Hambides, diretora de Investigação e Serviços de Consultoria de RH da McLean & Company. “Quando as estruturas de planeamento de carreira são pouco claras ou inexistentes, os colaboradores desmotivam-se e procuram oportunidades noutros locais. Uma estrutura bem concebida alinha as aspirações dos colaboradores com as necessidades do negócio, impulsionando um desempenho mais forte”. A investigação destaca que, embora o desenvolvimento de carreira seja um fator comprovado de envolvimento, muitas empresas têm dificuldade em implementar estruturas eficazes devido a recursos limitados ou falta de integração com outros programas de RH. A estrutura proposta pela McLean & Company assenta em quatro pilares fundamentais para um planeamento de carreira eficaz inclui clareza nas funções e níveis, definir claramente as responsabilidades e os níveis de cada cargo; critérios de mobilidade definidos, ao estabelecer critérios transparentes para a progressão e mobilidade interna; integração com sistemas de RH, ao alinhar o planeamento de carreira com programas de formação, ao gerir o desempenho e remuneração; e a capacitação dos gestores, ao fornecer aos gestores as ferramentas necessárias para apoiar o desenvolvimento contínuo das suas equipas. O estudo revela ainda que os colaboradores que sentem ter oportunidades para aprender novas competências têm 1,6 vezes mais probabilidade de se sentirem envolvidos com a organização, reforçando a importância de estratégias de desenvolvimento de carreira bem estruturadas. Ao permitir que os colaboradores visualizem o seu percurso, o planeamento de carreira contribui para um maior sentido de propósito, envolvimento e lealdade. |
Receba todas as novidades na sua caixa de correio!
