Transformações e planeamento de projetos nas organizações devem ter em conta fadiga dos funcionários na hora da mudança

Os especialistas da Gartner aconselham os líderes financeiros a olharem para os vários fatores que levam à fadiga dos funcionários em momentos mais disruptivos e de profunda mudança nas organizações

Transformações e planeamento de projetos nas organizações devem ter em conta fadiga dos funcionários na hora da mudança

O desempenho dos funcionários das organizações pode estar em risco devido às mudanças ocorridas ao nível do departamento financeiro das empresas. De acordo com a Gartner, os financeiros das empresas estão a ficar cansados das mudanças que têm vindo a ocorrer, o que pode representar um impacto para o negócio.

“Os funcionários cansados da mudança demonstram uma intenção muito menor de permanecer, de capacidade de resposta e de esforço voluntário, entre outros resultados negativos”, revelou Hilary Richards, vice president analyst na Gartner Finance practice na sessão “Reduce Change Fatigue in Finance Employees” na CFO & Finance Executive Conference em Sydney, na Austrália.

Os especialistas da Gartner recomendam que os líderes financeiros tenham em conta os vários fatores de fadiga de mudança. Ao classificarem o valor de cada projeto, conseguem reorganizar o portfólio de projetos de forma a diminuir a fadiga provocada pela mudança. Os líderes financeiros devem ainda desenvolver uma metodologia que determine o nível de fadiga que as pequenas mudanças provocam na sua equipa, atribuindo novos projetos de acordo com a mesma.

Apesar de importantes, as mudanças não são o único fator a impulsionar esta fadiga. “O fator mais importante é o nível de disrupção e não o volume de mudanças”, indicou Hilary Richards. Por disrupção entende-se mudanças pessoais nos funcionários que interferem nas tarefas e desempenho diário.

Segundo a Gartner, existem três fatores principais para que a disrupção seja o fator crucial por detrás do cansaço da mudança. São eles:

  • Mudanças no dia-a-dia: As mudanças diárias como a composição da equipa ou as responsabilidades são significativamente mais cansativas do que transformações em grande escala ao nível da organização, uma vez que as primeiras trazem mais disrupção direta para os funcionários, que devem interiorizar regularmente várias mudanças simultâneas;
  • Confiar exclusivamente na gestão da mudança de cima para baixo tira capacidades aos funcionários: Os funcionários são incutidos pelas organizações a implementarem mudanças no seu dia-a-dia de trabalho, ao invés das empresas investirem num plano de comunicação que incentive o diálogo e a discussão das preocupações dos funcionários;
  • Respostas reativas à fadiga da mudança levam ao burnout: Os líderes devem ter a preocupação de ajudar ativamente os funcionários que experienciem várias disrupções de forma a evitar um possível burnout ou uma maior rotatividade de funcionários.

Outro fator significativo, reforçou Hilary Richards, é o esforço. “Se os funcionários têm de cancelar planos pessoais regularmente ou trabalhar fora de horas para gerir mudanças no local de trabalho, vão acabar por se cansar disso muito rapidamente”, concluiu.

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