Analítica de RH deve-se adaptar ao bem-estar da força de trabalho

A disrupção dos últimos anos refletiu a necessidade de aproveitar melhor os dados e os insights que deles podem ser extraídos, com o intuito de conduzir a decisões de gestão e intervenções de elevado impacto e rentabilidade. Mas, segundo a Gartner, as medidas tradicionais de bem-estar, envolvimento e produtividade da força de trabalho são insuficientes para tomar decisões sólidas baseadas em dados.

Assim, os líderes de analítica de Recursos Humanos (RH) têm um papel a desempenhar na sensibilização dos decisores para o ecossistema dos colaboradores para permitir ações que apoiem os colaboradores em momentos de incerteza e no Future of Work. Neste sentido, as organizações mais progressivas procuram identificar, compreender e apoiar aqueles que estão a prosperar, para além daqueles que estão em dificuldades, nota a Gartner.

Os investigadores concluem, ainda, que não só as disrupções afetam todos de forma diferente, como as suposições sobre quem está a lidar bem e quem está com dificuldades estão frequentemente incorretas, pelo que os colaboradores com maiores níveis de bem-estar (medidos através de 16 indicadores individuais de saúde, relacionamentos e ambiente de trabalho) antes da pandemia não são necessariamente os que prosperaram ou lidaram bem com as disrupções. 

De acordo com a Gartner, uma das abordagens mais poderosas para perceber melhor os níveis de bem-estar dos colaboradores é a realização de estudos longitudinais, ou seja, ligar dados de antes do período disruptivo a dados de pós-disrupções e medir a mudança para melhor compreender os impactos negativos e positivos. É de notar que rastrear cada colaborador ao longo do tempo não é necessário para obter esta informação, uma vez que os dados longitudinais ao nível da equipa também podem fornecer uma imagem clara das mudanças no bem-estar da força de trabalho ao longo do tempo, mesmo à medida que as equipas mudam.

Além disso, os líderes mais progressivos estão a olhar para a resiliência num nível de equipa e não individual, considerado caro e ineficaz. Neste sentido, conta a Gartner, a analítica de RH pode ajudar a traçar esta jornada identificando elementos diferenciadores de resiliência ao nível da equipa, com insights que podem ajudar na direção de investimentos e intervenções escaláveis que se concentram na equipa. Além disso, esta abordagem pode potenciar soluções que permitem a coesão da equipa e que revelam formas inovadoras de trabalhar no futuro.

Finalmente, a Gartner destaca que tem vindo a perceber que o impacto das políticas e decisões sobre o bem-estar dos colaboradores tem muito a ver com assinalação do valor. Por exemplo, o bem-estar da força de trabalho aumenta quando a organização oferece benefícios atenciosos e definidos, mesmo entre funcionários que não utilizam esses benefícios.

O mesmo acontece em comunicações de mudança – mesmo que os colaboradores discordem de uma mudança que a organização fez, se as suas vozes foram ouvidas no processo de tomada de decisão, estão mais dispostos a aceitá-la, conta a Gartner. É de notar, finalmente, que o contexto dos insights obtidos através dos dados é crítico e, em tempos de disrupção, os colaboradores são particularmente sensíveis a esses sinais, aos quais os líderes de analítica de RH também devem ser.